Motywowanie pracowników, czyli,” żeby nam się chciało tak, jak się nie chce”

Jest wiele teorii dotyczących motywowania pracowników. Jakkolwiek nie potraktować tego tematu, to prawdą jest, że kompetentny pracownik z bogatym doświadczeniem, nieposiadający motywacji do pracy, będzie miał problemy z osiągnięciem oczekiwanych przez firmę i siebie rezultatów. Wystarczy wyobrazić sobie zdemotywowanego menedżera, który tworzy atmosferę działu, aby uzmysłowić sobie, jak ważny jest to aspekt w procesie zarządzania.

Motywacja nie jest cechą, z którą się rodzimy i która jest uzależniona w pełni od osobowości człowieka, a motywowanie to pewien świadomy, stały proces, który ma sens tylko wtedy, gdy wierzymy, że założony przez nas cel, jest osiągalny i wartościowy.

Patrząc na najprostszy podział wyróżnimy motywację zewnętrzną i wewnętrzną. Ta druga rzeczywiście płynie w pewnym sensie z nas. Nie towarzyszy jej zewnętrzna nagroda tylko aktywność sama w sobie. Jest to nasz pęd do rozwoju, samorealizacji etc. Nie znaczy to, ze nie można jej wzbudzać i rozwijać. Na przykład na gruncie zawodowym możemy go osiągnąć poprzez poprawienie atmosfery w pracy lub rozluźnienie czy tez nawiązanie partnerskich relacji pracownik-przełożony, co może wzbudzić wzajemne zaufanie czy dać pracownikowi poczucie bezpieczeństwa.

Drugi rodzaj to motywacja zewnętrzna- jest ona bezpośrednio związana, z jakimś zewnętrznym motywatorem jak na przykład wynagrodzenie i zazwyczaj służy spełnianiu naszych konkretnych potrzeb.

Możemy również wyróżnić inny podział motywacji na pozytywną i negatywną. Tej pierwszej towarzyszy zazwyczaj możliwość rozwoju, awans, zmiana stanowiska na lepsze i tworzenie perspektyw. Motywacja negatywna opiera się na lęku, który pobudza do pracy. Towarzyszy mu poczucie zagrożenia na przykład zwolnieniem z pracy, obniżeniem pensji. I o ile jest to forma skuteczna okazjonalnie, o tyle w dłuższej perspektywie prowadzi do spadku poczucia własnej wartości u pracownika i ambicji.

Systemy motywacyjne przybierają różną formę, ale zazwyczaj opierają się na gratyfikacji finansowej (pensja, premia) lub pozafinansowej (szkolenia, staże, awans).

Pieniądze wbrew ogólnie panującej opinii są jedynie podstawą do motywowania pracownika. Dopiero, gdy pensja jest adekwatna w stosunku do sytuacji rynkowej i spełnia w wystarczającym stopniu oczekiwania pracownika, pozostałe formy motywowania przynoszą pożądany efekt.

Kiedy potrzeba finansowa pracowników zostaje w wystarczającym stopniu zaspokojona (pomijając fakt, że właściwie zawsze towarzyszy nam chęć zarabiania więcej), wtedy należy się wyzbyć błędnego myślenia. Nie jest sztuką dać pracownikowi tego, co mu możemy dać. Dużo trudniej jest spełnić jego oczekiwania, nie naruszając przy tym własnych możliwości. Warto zorientować się o realnych potrzebach pracowników. Nie będzie atrakcją pakiet rodzinny w prywatnej klinice dla samotnej osoby w wieku 26 lat, która nie dość, że rodziny nie posiada, to jeszcze na swoje szczęście nie choruje, czy też karnet na basen dla osoby, która pływać nie umie i nie zamierza się nauczyć.

Tworzy się wówczas w człowieku pewna konsternacja, ponieważ z jednej strony nie można zarzucić pracodawcy, że nie stosuje żadnego systemu motywacyjnego, ale z drugiej pracownik z proponowanych mu form nie korzysta, czyli jest motywowanie, ale nie spełnia swojej funkcji. Dopiero, gdy przeprowadzimy stosowne rozeznanie sytuacji, można przystąpić do konstruowania adekwatnego systemu motywacyjnego.

Bardzo popularnym i często wykorzystywanym jest system oparty o kafeterię. Poszczególne formy służące motywacji pracowników są w nim oszacowane, a każdy pracownik może sobie wybierać, co go interesuje jak z menu w restauracji. Obrazując to na przykładzie można przyjąć, że po pierwszej połowie roku pracy przydzielamy pracownikowi dwadzieścia pięć punktów (25 punktów równa się 100zł.), a za każde następne pół roku lub trzy miesiące w zależności od możliwości pracodawcy kolejne pięć punktów. Przełożony danej osoby mógłby dodatkowo przydzielać punkty za specjalne osiągnięcia. Rozliczenie następowałoby na podstawie przyniesionych przez osobę faktur. Oczywiście rozwiązanie to wymaga odpowiednich wytycznych, żeby wykorzystanie wiązało się z aktywnością kulturalną lub sportową pracownika, a faktury dotyczyły biletów do kina, karnetów na ściankę wspinaczkową lub za ulubioną książkę, spełniając rzeczywiste cele motywacji, a nie za abonament radiowo-telewizyjny.

Zagadnienie motywacji jest bardzo szerokie. Jest to tylko jedna przykładowa forma. Warto pamiętać, ze żaden system motywacyjny nie będzie dobrze funkcjonował w obliczu złego zarządzania i pomijania realnych potrzeb pracowników. Czasem lepiej wysłać pracownika na niezwiązany z wykonywana pracą kurs malarstwa, niż na siłę uszczęśliwiać go kolejnym kursem angielskiego, bo akurat dla firm jest 30% rabat.

Iwona Dwornik

Powiązane Artykuły

Jesteśmy również na

4,159FaniLubię
316ObserwującyObserwuj
318ObserwującyObserwuj
spot_img

Praca w Motorola Supply Chain & Procurement, czyli jak wygląda bycie Motorolaninem

Przyświeca nam jeden cel – pomagać innym, aby w najważniejszych momentach stawali na wysokości swoich zadań. Wartości firmy są dla nas fundamentem wszystkich działań....

Z ostantiej chwili